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整理解雇の四案件についてについて

 

みなさんは、整理解雇の四案件をご存知ですか?

 

「整理解雇の四案件」について、ここではもう少し詳しくご紹介していきましょう。

 

リストラで解雇された場合、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを判断する材料となるのです。

 

1.人員削減の必要性
従業員数を減らさなければ、本当に経営を維持できないのかが、重要なポイントになっています。

 

単に、経営が思わしくない程度のことでは、その必要性は認められないのです。

 

2.解雇を回避する努力義務の履行
リストラ(事業の再構築)では、解雇は、最終的な手段でなければなりません。

 

新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力が行われたのかどうかの見極めが、必要で実際にそれが認められなくてはいけないのです。

 

3.非解雇者選定の合理性
解雇を行う選定基準が、合理的であるかどうか、また、解雇される従業員の人選は、公平であったかどうかが問われるのです。

 

使用者の主観的な基準での選定は、認められないのです。

 

4.手続の妥当性
使用者は、解雇を行うにあたり、上記1〜3にあたる、整理解雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の条件など、納得を得られるまで説明・協議する義務を負っているのです。

 

1〜3までは、整理解雇を行うことへの「合理的な理由」が、存在するのかどうかが、問題にされているのです。

 

実際に、リストラによる解雇を行うにあたり、4の「手続の妥当性」が、非常に重要です。

 

ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、いきなり解雇通告することは絶対にできません。

 

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